Eleman Aranıyor

118693-garson_araniyor_is_ilani_d580

Şirketiniz büyüyor, gelişiyor. Satış Müdürü’ne, Pazarlama Müdürü’ne ihtiyacınız var. Yapabileceğiniz en kötü şey acele etmek.

Hangi pozisyon için olursa olsun işe alım adım adım yürütülmesi gereken çok önemli bir süreçtir ve ciddiye alınması gerekir.

İlk adım olarak işe alım sürecinin pozisyona göre tanımlanması gerekir. Bu sürecin şirketinizin işleyişine ve bütçesine göre uygun olmasına dikkat etmeniz gerekir. Zaten kısıtlı olan kaynaklarınızı birisini işe almak için kullanırken dikkatli olmanız gerekir. Bu aşamaları hallettikten sonra şirketinizdeki açık pozisyonları duyurmak için bir sisteminiz olmalıdır.

İşe alım sürecini asla hafife almayın çünkü ilanı çıktıktan sonra mutlaka ve mutlaka çok zaman ayırmanız gereken bir sürece gireceksiniz.

İş ilanı çıkmadan önce yapmanız gereken en önemli şey pozisyonun iş tanımını yapmanız olacaktır. İş tanımı pozisyonun rolünü, aranılan yetkinlikleri ve bu pozisyonda başarılı olacağını düşündüğünüz kişinin karakteristik özelliklerini belirtmelidir. Bizim portföy firmalarımızdan Solvoyo’nun iş ilanları fena değil, bu linkten birkaç örneğe bakabilirsiniz – https://solvoyo.com/contact-us/opportunities/. Sizin de görebileceğiniz gibi iş tanımı önce genel bir açıklama ile başlıyor ve pozisyonun şirket içerisindeki konumundan bahsediyor. Daha sonra aranılan özelliklerden bahsediyor.

Genelde bu pozisyonun direkt bağlı olacağı yöneticinin iş tanımını yazması doğru olur. Daha sonra bu iş tanımının eğer var ise HR departmanından ya da CEO’dan onay alınıp yayınlanması iyi olur.

Şirketinizin iş ilanlarını yayınladığı bir web sayfası olmalı. 5 kişilik bir ekip olsanız bile olmalı. Şirketinizde çalışmanın nasıl bir deneyim olabileceği hakkında bir fikir, ipucu vermelisiniz. Bu tahmin ettiğinizden daha önemli. Ertelemeyin, üşenmeyin ve mutlaka basit de olsa bir kariyer sayfası yapın.

Açık pozisyonları duyurmak, gelen başvuruları takip etmek için çeşitli web tabanlı çözümler mevcut. Bizim bazı portföy firmalarımızda Inhiro’yu denedik, deniyoruz. https://inhiro.com/.
İş ilanınızı yayına aldıktan sonra adayları bulmak için çeşitli kanallarda duyurular yapmaya ve kendi iş ağınız üzerinden güvendiğiniz kişilere ulaştırmaya başlayabilirsiniz. İş ilanınızı yayınlamak size başvuruların ya da iyi adayların geleceği anlamına gelmiyor. İyi adayları bulmak için aktif olarak çalışmalısınız. Bu konuda mevcut takım arkadaşlarınızdan yardım alabilirsiniz. Benim tecrübem çoğu iyi adayın içerideki ekip arkadaşlarından geldiği yönünde. Headhunter’ları, danışmanları da unutmamak lazım. LinkedIN, Twitter gibi platformların da faydalı olduğunu unutmayalım. İş ilanınızı mümkün olduğunca geniş bir kitleye duyurduğunuzdan emin olmalısınız. Emin olun ki bu süreç vaktinizi alacaktır. Belirli bir ölçeğe gelmiş firmalar işe alım sürecini yönetmek için ekibe bir “Hiring Manager” almayı uygun görürler. Ne de olsa hızlı büyüyen firmalar için tam zamanlı bir iş olabilecek bir pozisyon bu. Dolayısıyla kaynak ayıran firmalar için Hiring Manager pozisyonunun faydalarını uzun vadede gördüklerini söyleyebilirim. Bu bazen outsourced ya da danışmanlık alınan bir pozisyon da olabilir.

Aday başvuruları ve CV’leri gelmeye başladıktan sonra kiminle görüşeceğiniz ve kiminle görüşmeyeceğiniz yönünde karar vermeniz gerekecek. Burada rica üzerine gelen adaylardan size uygun olmayanlarına, sizden rica eden kişiyi kırmak istemiyorsanız, çok çok az vakit ayırmaya çalışın ya da ricayı kırabiliyorsanız nazikçe sebepleri açıklayın. Bu gibi olayların sadece Türkiye’de olduğunu sanmayın.

Eğer Hiring Manager pozisyonunda bir takım arkadaşınız var ise görüşmeleri o koordine etmeli ve yönlendirmelidir. Ancak pozisyonla yakın çalışacak olan yöneticinin de sürece yakınen dahil olması mutlaka faydalı olur. Hiring Manager, her başvuruyu inceleyip vakit ayırdıktan sonra iş ilanının minimum gereksinimlerini sağlamayan adayları eleyebilir.

Her açık pozisyon için yeteri kadar adayla görüşmeniz iyi olur. Burada kesin bir sayıdan bahsetmek mümkün değil ama ne kadar çok insanla görüşebilirseniz o kadar iyi. Tabi ki herkesle görüşemezsiniz. En başta o kadar vaktiniz yok! Bizim birkaç portföy firmamızda ilk görüşmeleri 10-15 dakikalık telefon görüşmeleri olarak yapıyoruz. Ya da bir Skype görüşmesi kafi olabiliyor. Telefon ya da Skype görüşmeleri daha sonra detaylı olarak görüşmek isteyeceğiniz bir aday havuzu yaratmak için iyi birer metod kanımca.

Yüzyüze görüşme safhasına geçtiğinizde ekibinizden mümkün olduğunca fazla kişinin görüşmelere dahil olmasını sağlamalısınız. Bizim portföy firmamız eÇift.com’da her aday en az 5 kişi ile görüşüyor. 5 kişi biraz fazla görünebilir ama eÇift’in takıma, kültüre ve çalışanların kimyasına verdiği önem oldukça yüksek.

Tabi görüşmelere giren çoğu takım arkadaşınız interview yapmasını bilmeyebilir. Bu yüzden interview konusunda güçlü ve deneyimli olan arkadaşlarınız ve yöneticileriniz diğerlerini bilgilendirmeli ve temel bazı interview teknikleri ve soruları hakkında diğerlerine rehberlik etmeli. Bu hem görüşme sürecinin kalitesini arttırır hem de istikrar ve netlik sağlar. Türkiye’de genelde görüşmeler tanışma şeklinde yapılıyor. Oysa görüşme sırasındaki süreç çok daha derin olmalıdır.

Tanıdığım çoğu girişimci ya da CEO, takımları 80-90 kişi olana kadar, her işe alınan yeni takım arkadaşının iş görüşmelerine giriyorlar. Takımınızda bir Hiring Manager’ınız olsa bile, işe alım en başta sizin sorumluluğunuzdur. Yanlış bir aday sizin hatanızdır. Doğru bir aday ise sizin başarınız. O yüzden son kararı alırken mutlaka şirketiniz gelişip, güçlenene kadar bu işi birilerine devretmeyin. Takımınızı ancak bu şekilde oluşturabilir ve geliştirebilirsiniz. Özellikle kuruculardan sonra gelen ilk 20 yeni takım arkadaşı şirketin kültürünü ve geleceğini kalıcı olarak belirler.

Doğru adayı bulduktan sonra biraz daha detaylı bir araştırma yapmanız iyi olur. Ben genelde adayın referanslarını aramayı ya da onlarla görüşmeyi deniyorum. Genelde birkaç arama sonunda adayın karakteristikleri hakkında daha iyi bilgi sahibi olabiliyorsunuz. LinkedIN yine burada işe yarayan araçlardan birisi. Adayla LinkedIN üzerinde bağlantı kurarsanız ortak tanıdıklarınızı hızlıca görebilirsiniz. Ev ödevinizi ihmal etmeyin ve bu insanlarla temasa geçin. Bu adımı kesinlikle atlamayın!

Tüm bu süreçlerden sonra adayınıza teklif yapma aşamasına geliyorsunuz. Burada ben genelde teklifi yazılı olarak geçmeyi tercih ediyorum. Böylelikle hem yanlış anlaşılmaları ortadan kaldırabilirsiniz hem de efektif bir şekilde teklifi iletebilirsiniz. Teklifte genelde aylık net ya da brüt maaş, buna ek olarak sunuyorsanız özel sağlık sigortası ve benzeri diğer unsurları belirtmelisiniz. Teklifi ilettikten sonra adayın teklifi alıp almadığını ve aldıysa herhangi bir sorusu olup olmadığını öğrenmek için kendisini aramanızı öneririm. Ayrıca teklifin bir geçerlilik süresi olmalı ve bunu yine teklifinizde belirtmelisiniz. Eğer aday havuzunuz genişse 3 günlük bir süre yeterli olacaktır. Daha dar bir havuza sahip iseniz teklif geçerliliğini biraz daha uzatabilirsiniz.

Ana hatlarıyla işe alım süreci böyle. Eğer doğru ve istikrarlı uygularsanız hem vakit hem de enerji açısından şirketiniz için anlamlı bir yatırımı ifade eder. Gördüğüm çoğu startup ya da olgunlaşmış şirketler bile kısa yolları ve hızı tercih ediyorlar. Bahaneler de genelde hep aynı, zamansızlık ve kaynaksızlık. Olaya bu açıdan bakmaktansa işe aldığınız doğru olmayan adayların sizin ve şirketiniz için yarattığı maliyeti düşünmenizi öneririm. İşe alım sürecinizi geliştirdikçe faydasını görecekseniz. Yatırım yaptığımız firmalarda üzerinde durduğumuz önemli konulardan birisi bu. Genelde tavsiyem Amerikalıların deyimiyle Hire Slow, Fire Fast.

(Tabi her zaman en doğru adayı işe almak mümkün olmuyor. O yüzden yanlış takım arkadaşlarını da zaman kaybetmeden işten çıkartmayı bilmeliyiz. İleride bu konuya da değinmeye çalışacağım.)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *